Un bon processus RH, c’est bien.
Un mode opératoire clair et intuitif, c’est ce qui fait, je pense, toute la différence.
Je viens de finaliser la mise en place d’une nouvelle stack de modes opératoires RH chez un client, et cela m’a donné envie d’écrire sur l’une de mes convictions : implémenter des modes opératoires même en start/scale-up.
Pourquoi c’est important
Le but n’est pas de « cocher des cases », mais de garantir :
- une exécution fluide sur les tâches clés, même quand les équipes tournent à plein régime ;
- S’assurer moins d’erreurs, plus de régularité même pour le profil plus junior (assez classique en people ops) ;
- Concentrer les ressources humaines sur des actions de build RH plutôt que de run ;
- Poser les bases d’un service RH capable d’absorber l’accélération future.
Un mode opératoire RH, c’est le guide terrain qui transforme un bon process en bonnes pratiques quotidiennes. Et c’est valable sur tous les sujets sensibles ou répétitifs.
Je pense tout particulièrement à quelques exemples typiques :
- Préparer un onboarding en 5 jours chrono, sans rien oublier ;
- Gérer une fin de contrat : relances, entretiens, arbitrages, notification ;
- Accueillir un alternant : conventions, suivi école, matériel, accompagnement ;
- Déclencher une procédure disciplinaire : délais, faits reprochés, preuves, sanctions possibles.
Comment faire ?
Pour que cela fonctionne, je m’y prends généralement en 3 temps :
1️⃣ Concevoir avec les bons inputs : qui fait quoi, quand, avec quels outils et quels livrables ;
2️⃣ Déployer avec pédagogie : une interface claire, accessible, un guide ou une vidéo interne ;
3️⃣ Améliorer avec le terrain : retour d’usage, incidents évités, points de friction à lever. Rien n’est figé.
Sans même parler des évidences permises par l’IA, j’ai la certitude que de plus en plus de modes opératoires RH peuvent être partiellement ou totalement automatisés :
- Génération automatique de contrats, courriers, réponses à des demandes internes ;
- Relances calendaires automatisées pour les managers (entretiens, suivis, feedbacks) ;
- Analyse en temps réel des données RH (périodes d’essai, turn-over, taux de complétion de parcours d’intégration…) ;
- Et même des assistants internes pour guider l’équipe RH pas à pas dans chaque procédure.
Les bonnes questions à se poser
Je crois que les bonnes questions à se poser sont de 2 ordres :
- Une personne nouvelle dans l’équipe RH peut-elle dérouler l’action de A à Z, sans stress ni erreur, juste avec ce mode opératoire ?
- Et demain, ce mode opératoire est-il activable ou amplifiable par une IA RH ?
Si la réponse est non, c’est qu’il faut encore itérer !
Mais quand c’est un double oui… c’est tout le service RH qui gagne en sérénité, en productivité et en impact 💥