J’adore empiler les indicateurs RH ! J’ai d’ailleurs pu les entasser comme des applis sur mon téléphone, alors qu’au final, je n’en consultais que quelques-uns…
Pourtant, il est vrai que des tableaux de bord RH trop lourds, trop dispersés, trop techniques ne pourront pas être vraiment utilisés par la DRH stratégique et la direction. Car personne n’a vraiment le temps de regarder 20 slides de chiffres RH tous les mois.
Une question de fond
Désormais j’essaie de progresser en me forçant à simplifier mes dashboards autour de 3 temps :
- Une scorecard macro qui détaille les 8 données RH clés de l’entreprise ;
- Une séquence Acquisition & Activation qui explique si l’entreprise sait attirer efficacement des talents ;
- Une séquence Retention & Referral qui mesure la capacité à les évaluer (performance), les conserver et engager dans la durée.
Pourquoi ce découpage ? Parce qu’il suit le cycle de vie professionnel d’un collaborateur.
Ce qui me plaît dans cette logique, c’est qu’elle rapproche un peu les RH des codes business. C’est l’AARR sans le revenu !
Du pilotage pour se challenger
Et surtout parce qu’il oblige à se poser les bonnes questions :
- Sommes-nous attractifs ?
- Donnons-nous envie de rester ?
- Sommes-nous en capacité d’évaluer factuellement la performance collective et individuelle ?
- Les collaborateurs iraient-ils jusqu’à recommander l’entreprise ?
- Le service RH est-il efficace et performant ?
- Le.a DRH sait-il.elle expliciter sa vision ?
Un bon tableau de bord ne sert pas à tout mesurer. Il sert à orienter, à trancher, à savoir où concentrer ses efforts. C’est pour cela que je pousse systématiquement ce sujet lorsque je démarre une mission.
Mon tableau de bord RH ultime c’est un outil de pilotage, pas un inventaire.
Je vous partage une idée de scorecard que vous pourriez adapter à votre contexte juste ici :
