Pendant longtemps, j’ai eu la perception que la fonction RH travaillait à part. Avec ses outils, ses méthodes, son vocabulaire.
Puis les organisations ont changé, notamment les start-up et scale-up. Les enjeux de vélocité, d’exécution et de lisibilité se sont imposés et une évidence est apparue : les RH ne peuvent plus fonctionner comme une fonction à côté du business.
Une des approches les plus efficaces que j’ai pu tester consiste à faire exactement l’inverse de ce que l’on fait habituellement. C’est à dire de ne pas chercher des solutions RH mais de s’inspirer des autres métiers de l’entreprise (marketing, sales, opérations, produit par exemple). Car ce sont des équipes qui, depuis longtemps, ont structuré des méthodes robustes, orientées performance et résultat.
Voici quelques inspirations métiers, directement actionnables, pour booster l’efficacité d’un service RH sans tout réinventer.
Recrutement et marketing : penser candidats comme des leads
Le recrutement reste souvent piloté de manière artisanale. On publie une annonce, on attend, puis on relance quand ça ne marche pas. Le marketing, lui, a réglé ce problème depuis longtemps.
S’inspirer du webmarketing, c’est accepter l’idée selon laquelle les candidats sont des leads. Et comme tout lead, ils doivent être attirés, qualifiés, nourris et convertis.
Concrètement, cela commence par une approche d’inbound recruiting. Chaque annonce mérite d’être pensée comme une page visible, indexée et utile. Le choix des mots-clés, la structure du contenu et les liens vers d’autres pages (culture, métier, équipe) feront la différence.
À cela s’ajoute la production de contenus qui génèrent de l’entrant naturel. Un EVP ou un culture book bien construit permettent de capter l’attention bien en amont du besoin de recrutement.
Enfin, tous les profils ne sont pas mûrs au même moment. En marketing on parle de nurturing. En RH, cela peut prendre la forme de contenus envoyés aux candidats en attente : tests de personnalité, vidéos de découverte de l’entreprise, formats interactifs pour aider à se projeter dans le quotidien.
L’employee advocacy est peut-être le dernier levier le plus souvent sous-exploité. En accompagnant les collaborateurs dans leur présence sur les réseaux sociaux dès l’onboarding, on démultiplie mécaniquement la portée des messages et la génération de candidatures.
RH et sales : piloter le recrutement comme un funnel
Les équipes commerciales raisonnent en funnel : acquisition, qualification, closing, fidélisation. Ce modèle s’applique parfaitement au recrutement et au cycle de vie du collaborateur.
Côté recrutement, l’enjeu est de suivre et d’optimiser les taux de conversion à chaque étape : premier contact, entretien de qualification, entretiens manager/technique, décision et closing. Sans ce regard, il est impossible d’identifier où le process décroche réellement.
Les méthodes issues de la vente apportent beaucoup de valeur. Des templates d’entretien structurés avec une vraie phase de découverte permettent de mieux comprendre les leviers de décision des candidats. L’enregistrement et la réécoute partagée des entretiens avec les collègues recruteurs, pratique courante en sales, sont redoutablement efficaces pour améliorer le discours et la posture des recruteurs.
Le closing, lui aussi, se travaille. Identifier les objections, y répondre collectivement et co-construire un pitch d’embauche clair permet de sécuriser les décisions finales.
Quant à la fidélisation, la logique est la même. Miser sur la satisfaction collaborateur permet de développer la cooptation, exactement comme on développe un compte existant en sales. Des enquêtes eNPS régulières, des primes de recommandation assumées et une attention portée à l’expérience sur le lieu de travail renforcent naturellement l’engagement.
Knowledge management et opérations : structurer pour tenir la durée
Les équipes opérations et R&D savent que sans documentation, rien ne scale.
Appliquer ce principe aux RH change radicalement la donne. En effet, construire une base de connaissances interne, accessible et vivante, permet de stabiliser les pratiques et de rendre la fonction RH lisible pour toutes et tous.
Cette base doit couvrir l’essentiel avec notamment l’histoire et la culture de l’entreprise, l’organisation, les processus d’onboarding, la vie au travail, les sujets administratifs et de paie, les parcours de carrière, les règles communes.
Les bénéfices sont immédiats car les onboardings sont plus rapides, l’acculturation est facilitée, les managers appliqueront plus aisément des règles homogènes et la duplication à l’international devient beaucoup plus simple. C’est aussi un pont naturel vers le learning et un vrai filet de sécurité lors du remplacement d’un membre de l’équipe RH.
Bonus : penser communication et produit dans chaque action RH
Deux inspirations complémentaires méritent d’être systématisées.
La première vient de la communication. Chaque action RH devrait embarquer sa propre stratégie de communication. Une newsletter RH récurrente, un espace d’échange interne visible de tous ou un channel dédié permettent de limiter l’opacité naturelle et de donner du sens aux évolutions.
La seconde vient du product management. Un projet RH gagne à être pensé comme une feature. Avec des objectifs clairs, un MVP rapide, puis des itérations successives, et évidemment la collecte de feedbacks utilisateurs. Cette approche limite les résistances, évite les effets tunnel et implique davantage les parties prenantes.
Pour conclure
Je crois que la performance RH ne repose pas sur des méthodes théoriques mais bien sur les qualités d’exécution.
S’inspirer des autres métiers de l’entreprise permet de gagner du temps, de parler un langage commun et d’installer la fonction RH comme un service intégré, au même titre que les autres.
Ce sont souvent ces croisements de pratiques, simples mais assumés, qui font la différence entre une RH qui subit et une RH qui pilote.