Pendant 8 mois en 2025, j’ai accompagné une start-up de la GreenTech dans un moment clé : la préparation de son accélération.
Je démarrais alors ma première mission de DRH à temps partagé ! Au travers de cet article, je vous raconte le fonctionnement de ce type de collaboration.
Mes objectifs durant la mission furent :
1️⃣ Suppléer temporairement la DRH, en préparant le terrain pour son retour.
2️⃣ Trouver le bon équilibre entre conformité RH et structuration rapide du service RH.
En synthèse, après une phase d’audit, nous avons travaillé avec l’équipe sur :
– La création du rôle de HRBP ;
– La création d’une squad managériale ;
– La refonte des processus opérationnels pour plus de scalabilité ;
– La mise en conformité RH ;
– La refonte des méthodes de recrutement ;
– Le lancement des premiers dashboards RH.
Rentrons maintenant un peu plus dans les détails !
Le contexte de l’entreprise
Sa stratégie générale
L’entreprise est une start-up GreenTech en forte croissance, active dans le secteur de la transition énergétique. Avec une équipe jeune et engagée (environ 40 salariés), l’entreprise a franchi un cap en matière de structuration interne en 2024. Depuis, les fondateurs préparent un nouvel élan d’accélération avec un nouveau tour de financements externes. La croissance des effectifs doit demeurer saine afin de permettre l’atteinte de la rentabilité.
Et sa stratégie RH
L’organisation RH était bien formalisée mais des évolutions étaient nécessaires pour soutenir la croissance de l’entreprise : opérations RH à optimiser, processus hétérogènes, obligations sociales et légales partiellement couvertes, pas de data RH, pas de positionnement HRBP et une culture managériale en construction. Ce qui est très normal à ce stade de développement.
L’enjeu principal : continuer de structurer rapidement la fonction RH tout en surfant sur la belle dynamique enclenchée par la DRH titulaire.
Enjeux de la mission et objectifs fixés par la Direction
Julie, la DRH titulaire, m’avait confié plusieurs objectifs pour la mission :
- Sécuriser l’entreprise sur le plan légal RH et social
- Structurer les processus RH clés
- Améliorer le positionnement stratégique du DRH
- Accompagner la professionnalisation managériale avec le rôle de HRBP
- Améliorer l’expérience collaborateur dans une logique de rétention et de performance
- Coacher et sécuriser la nouvelle membre de l’équipe RH (Amandine, People Manager)
Mon périmètre d’intervention
Réaliser un audit RH afin de concevoir un plan de remédiation contextualisé
Pour commencer, j’ai réalisé un diagnostic de conformité fonctionnelle et réglementaire RH. Dans lequel j’ai identifié les zones critiques : santé, sécurité, relations sociales, GEPP, formation.
À partir du cap fixé par la direction générale de l’entreprise, avec l’équipe RH nous avons conçu, priorisé et planifié les actions de remédiation pour le semestre.
Le schéma d’implémentation était quasiment toujours le même, à savoir, la production rapide d’un MVP à tester et valider sur nos utilisateurs (collaborateurs ou managers ou direction). Puis le déploiement progressif et itéré du processus global.
Quelques exemples des projets menés
Je suis intervenu sur plusieurs blocs fonctionnels RH. On peut synthétiser mon approche comme suit :
Structuration RH opérationnelle
- Refonte des process RH : paie, administration du personnel, contrats, gestion des freelances
- Mise en conformité : DUERP, registres, gestion des AT, affichages obligatoires
Accompagnement managérial
- Création de la squad managériale
- Lancement de rituels managériaux (1:1 RH/manager, codéveloppement mensuel)
Recrutement & Marque employeur
- Refonte du processus de recrutement (scorecard, sourcing, scoring)
- Construction de l’EVP et du culture book
Data RH
- Création de dashboards RH (recrutement, RH global, masse salariale)
Quel bilan ?
Résultats obtenus
Le bilan de l’entreprise après 7 mois de DRH de transition fut le suivant :
- Taux de conformité RH relevé de 44 points (indice 100)
- 100 % des processus RH opérationnels clés documentés et déployés
- Amélioration perçue de l’accompagnement managérial (feedback positif lors des E-NPS)
- Amélioration du E-NPS global de 7 points
- Lancement d’un pilotage RH basé sur la donnée
Point important, ces fondations ont permis de donner plus de poids à la fonction RH dans la stratégie globale.
Ce que je crois être des facteurs clés de succès
Je retiens 4 axes principaux qui ont permis de faire de ce projet un succès pour le client et pour moi :
- Avoir une approche progressive en priorisant ce qui a de la valeur pour la direction puis structurer en continu une fois le lien de confiance établi ;
- Avoir une approche alignée avec la culture pour que les améliorations RH s’intègrent avec fluidité et continuité ;
- Avoir une posture business partner au contact des managers afin de traduire les sujets RH en enjeux concrets ;
- Transmettre systématiquement des savoir-faire (modes opératoires, playbooks, outils) aux équipes.
Ce qu’il en reste
Ma mission s’est conclue par un reonboarding et la co-construction de la stratégie RH pour le semestre n°2 de 2025. Nous continuerons ensemble sur la fin d’année 2025 dans le cadre d’une prestation de coaching !
Le plus important, c’est que ces outils et pratiques appartiennent désormais à l’équipe. Ils continueront d’être exploités et d’évoluer après mon passage.